为了获得多样性，我们必须“重新定义”技术如何被察觉

根据谷歌的欧洲的普遍和包容性，卡克斯蒂芬斯的说法，IT行业需要“重新定义它是技术意义”，使角色呼吁更广泛的人。

斯蒂芬斯表示，在桌面会议上以桌面会议的声音围绕着真实性和纳入工作场所，所以该部门需要在其中提供的角色和机会周围“不同的对话”。

“我们听到了很多关于女性技术的糟糕，”他说，但是，该行业需要鼓励更多人进入技术，因为它是未来“安全赌注”的少数职业之一。

许多人认为更多人需要帮助推动技术行业的普遍性，因为它们更有可能处于领导地位，在那里他们有权力和影响转移表盘的领导地位。

斯蒂芬斯批评了常用的术语“白，男性和陈旧”，因为它意味着白人“没有贡献”，尽管许多人努力帮助推进IT行业的努力，但是努力提高IT行业的普遍性的原因。

来自其他少数民族的许多妇女和人民仍然由于负面刻板印象引起的技术和数字化，而且恐怖故事通常被告知这些群体在行业中如何处理。

除了思考思维方式，使技术角色似乎“性感和乐趣”，斯蒂芬斯更加应在团队中促进包容性文化。他还强调了将你的“整个自我”工作的价值。

当企业实施倡议以获得更多女性进入该行业时，他们经常发现难以保留它们，因为工作场所的文化使环境不舒服，或者女性觉得它们不能在工作中。

在谷歌，已经完成了很多工作，让人们在工作场所感到舒服。方法包括适应面试技术，使其清除谁负责职业发展和愿望，并履行定期员工舆论调查，为人民经理创造可行的目标。

“当人们有能力为办公室带来那个细节水平时，他们可以提出解决我们甚至不知道的问题的解决方案，这是导致我们的增长的创新，”斯蒂芬斯说。

他声称队领导人和成员每天都花时间与众不同，有能力改变该团队的文化，使其更加包容，让人们感到“安全”成为自己的工作，因此导致创新。“你他补充说，控制你组织中的文化，“他补充道。

Vanessa Lee-Poole，高级人力资源（人力资源）在埃森哲牵头，同意，声称，如果人们能够在工作中感到舒适和使用所有个性和技能，它可能有利于企业。

她说，鼓励人们在工作中，以及其他文化举措，还需要在组织层面推动，而是在团队层面上。

“当他们把整个自我带到工作时，人们带来了最佳表现，”李 - 普尔说。“人们将是更好的指导和启发和引导，由那些了解他们的人。”

但其他人认为，如果他们要做出真正的区别，则需要在一个组织中从更高的变化被驱动。

“理想是两者将是对齐的。这是一项重要的任务，但领导是与您试图推出的计划对齐的领导力。我们仍在努力，但两人需要一致。在船上获得领导，然后了解地面，有效使人们共同努力。“

如果组织在合适的时间有正确的领导者，则变化更有可能规模。但是，仍然是团队成员更有可能遵循其团队的领导而不是他们在组织中的较高人员不知道。

国际贸易和政府监管实践LLP的联合主席Miriam Gonzalez表示，顶部应该意识到普遍存在的问题，并采取促销和薪酬升起的支持列表等行动，并要求团队领导人“回归”再次“看看更多的女性或少数群体可能对角色有利。

在工作场所，那些对无意识偏见的认识以及工作场所普遍存在的需求不承担他人在雇用决策时要意识到这些问题。

但有些变化需要在家开始。例如，许多父母都没有意识到技术角色，而是鼓励他们的孩子进入“传统的”工作。此外，即使妇女在工作时，他们也仍然承担家庭任务的冲击。

“妇女处于境地，他们在法律中获得平等，但随后它在工作场所迁移到平等，”Gonzalez说。“缺少的位是家里的平等。”

男人和女人应该旨在获得在工作和家中的奇偶阶层。

作为一个父母，Gonzalez说她不是“穿上女权主义的男人”，但相互尊重和分享家庭工作量，以及父母工作的两位工作，将为下一代设定一个例子。

缺乏普及和团队的平等将危及一个正在变得越来越竞争的世界的创新机会，而鼓励工作场所的普及鼓励培养创造力的思想差异。

RINA GOLDEBERG LYNCH，桌上的声音创始人和首席执行官，66％的女性隐藏了工作场所的一部分，其中79％的黑人已经承认，覆盖了一部分工作。

但是，通过让人们感到足够舒服，让他们的“整个自我”工作，每个人都可以“资本化他们的整个经历”。

这在技术行业中尤为重要，因为现在许多公司都声称他们需要员工技术和软技能来填补当前的角色。

根据艾米莉Thorpe的幸福工作妈妈的创始人，所有这些母亲都能帮助一个女人培养弹性，耐力，耐心和谈判等软技能，如兴奋，所有这些都有助于工作。

“当我第一次成为妈妈时，我非常在后脚，我觉得这是一个劣势。实际上，作为一个妈妈给了我一个技能集，“她说。

虽然技术产业取得了进展，以提高普遍性，但对平等的斗争远远超出了技术部门。

“这些只是已经传递给我们的规则 - 我们必须为自己重写它们，”索普说。